Opdateret: Tirsdag den 27. oktober 2009

Arbejdsklausuler og offentlige udbud

EF-domstolen har den 18. december 2007 afsagt dom i Laval-sagen. Sagen handler om rækkevidden af fagforeningers ret til at konflikte set i forhold til traktatens bestemmelser om fri udveksling af tjenesteydelser (art. 49) og retten til at etablere sig i en anden medlemsstat (art. 43).  

Der er tale om en præjudiciel sag, hvor en national domstole har forelagt en række spørgsmål for EF-domstolen om fortolkningen af EU-retten. EF-domstolen har i præjudicielle sager alene kompetence til at fortolke EU-retten, men har derimod ikke kompetence til at fortolke de nationale regler eller afgøre den underliggende retstvist.

I Laval-sagen vil det være den svenske arbejdsret, som på baggrund af EF-domstolens afgørelse, konkret skal afgøre spørgsmålet om lovligheden af de svenske fagforeningers konflikt overfor Laval.

Derimod vurderes det, at dommen i Laval kan få betydning for den nuværende danske retstilstand.

I Danmark vil det i første omgang være Arbejdsretten, som skal lægge EF-domstolens nye retspraksis til grund ved vurderingen af, om kollektive kampskridt, som danske fagforeninger iværksætter overfor udenlandske virksomheder, og som anfægtes ad retslig vej i Danmark, er lovlige.

Det overvejes i Beskæftigelsesinisteriet, om det er nødvendigt at foretage en tilpasning af den danske retstilstand på andre felter, herunder i lovgivningen om udstationerede arbejdere fra andre EU-lande.

2. EF-domstolens afgørelse i C- 341/05 af 18. december 2007 Laval

Laval un Partneri Ltd. (Laval) er en lettisk virksomhed med hovedsæde i Riga, Letland. I maj 2004 udstationerede Laval arbejdskraft i form af ca. 35 lønmodtagere til det svenske selskab L&P Baltic Bygg AB (Baltic), som var helejet af Laval indtil slutningen af 2003. Udstationeringen skete bl.a. med henblik på opførelsen af en skole i Vaxholm kommune i Sverige. Laval havde på daværende tidspunkt ingen overenskomster, hverken med svenske fagforeninger eller lettiske. Ca. 65% af de udstationerede lønmodtagere var organiserede i den lettiske fagforening for bygningsarbejdere. Ingen af lønmodtagerne var organiseret i svenske fagforbund.

Den 14. september og den 20. oktober 2004 tegnede Laval overenskomster med den lettiske fagforening for bygningsarbejdere. Den svenske fagforening Svenska Byggnadsarbetareförbundet (Byggnads) søgte gennem forhandlinger med Laval at få virksomheden til at tiltræde deres kollektive overenskomst på byggeområdet for arbejdet i Vaxholm. Laval fremsatte ønske om, at lønnen og de øvrige arbejdsvilkår parallelt med forhandlingerne blev defineret, hvilket Byggnads accepterede selvom den normale fremgangsmåde i Sverige er, at forhandlingen om den kollektive overenskomst skal være afsluttet før forhandlingerne om løn og øvrige arbejdsvilkår kan påbegyndes. Byggnads krævede bl.a., at Laval skulle betale 145 kr. pr. time i løn, hvilket udgjorde en gennemsnitlig løn for lønmodtagere, der arbejdede indenfor Byggnads branche. Hvis ikke Laval tiltrådte den kollektive overenskomst ville Byggnads indlede kollektive kampskridt overfor samtlige af Lavals byggepladser i Sverige i form af blokade med det formål at indlede lønforhandlinger og indgå overenskomst. De kollektive kampskridt trådte i kraft den 2. november 2004. Domstolen lagde til grund, at kampskridtene mod byggeriet i Vaxholm bestod i at forhindre levering af varer til byggepladsen, at opstille strejkevagter og at forbyde lettiske arbejdstagere og køretøjer adgang til byggepladsen.

I forlængelse af hovedkonflikten varslede Svenska Elektrikerförbundet sympatikonflikter med ikrafttræden den 3. december 2004. Sympatikonflikterne indebar blokade mod alle elektriske installationer, som udførtes på Lavals arbejdspladser i Sverige heriblandt i Vaxholm.

Ved juletid 2004 afbrød de lettiske lønmodtagere arbejdet og tog tilbage til Letland, og vendte ikke tilbage til Sverige. I januar 2005 varslede andre fagforeninger sympatikonflikter i form af en boykot af alle Lavals byggepladser i Sverige, i et sådant omfang, at Laval ikke længere ville være i stand til at udøve deres virksomhed i Sverige. Vaxholm kommune fremsatte i februar 2005 ønske om at opsige kontrakten med Baltic, som gik konkurs den 24. marts 2005. De kollektive krampskridt er endnu ikke sat ud af kraft.

Laval anlagde sag ved Arbejdsdomstolen i Sverige mod Byggnads og Elektrikerförbundet den 7. december 2004 med påstand om, at de samtlige indledte kollektive kampskridt mod Lavals byggearbejder i Sverige samt at de indledte sympatikonflikter var ulovlige og skulle hæves og endelig, at de faglige organisationer skulle tilpligtes at betale Laval erstatning for det lidte tab. Laval bad yderligere den svenske Arbejdsret om at rette henvendelse til EF-domstolen, hvilket den svenske Arbejdsret gjorde ved at stillede to præjudicielle spørgsmål til EF-Domstolen. Fagforeningerne påstod frifindelse i forbindelse med samtlige anklagepunkter.

Spørgsmålene kan sammenfattes til følgende 2 hovedspørgsmål:

 

1. om det er i overensstemmelse med fællesskabsrettens regler om den frie bevægelighed for tjenesteydelser, forbudet mod forskelsbehandling på grund af nationalitet samt direktiv 96/71/EF af 16.12.1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser (herefter: udstationeringsdirektivet), at faglige organisationer gennem kollektive kampskridt forsøger at få en udenlandsk virksomhed, der leverer tjenesteydelser, til at indgå kollektiv overenskomst i værtslandet, når den lovgivning, der implementerer udstationeringsdirektivet, ikke indeholder udtrykkelige bestemmelser om anvendelse af arbejds- og ansættelsesvilkår i overenskomster.
2. om den frie udveksling af tjenesteydelser og forbudet mod forskelsbehandling på grundlag af nationalitet, samt udstationeringsdirektivet er til hinder for anvendelse af den svenske medbestemmelseslov, som indeholder et forbud mod faglige konflikter, der har til formål at ophæve en mellem andre parter indgået kollektiv overenskomst, medmindre der er tale om en udenlandsk overenskomst (lex lex Britannia).

I Laval-sagen har EF-domstolen ikke fulgt Generaladvokatens udtalelse, men har truffet afgørelse om, at de kollektive kampskridt i den konkrete sag ikke var forenelige med EU-retten, idet de svenske fagforeninger kort fortalt forsøgte at opnå mere fordelagtige betingelser end dem, der følger dels af udstationeringsdirektivets bestemmelser dels af den svenske gennemførelseslovgivning om udstationeringsdirektivet.

Derudover fandt domstolen, at forbudet i den svenske medbestemmelseslov mod at konflikte med det formål at ophæve en mellem andre parter indgået overenskomst, medmindre der er tale om en udenlandsk overenskomst (Lex Britannia), er i strid med EU-retten, fordi forbudet er nationalitetsdiskriminerende.

3. Relevante retsforskrifter

Traktatens art. 12 indeholder det almindelige princip om forbud mod forskelsbehandling på grund af nationalitet.

Traktatens art. 43 indeholder et forbud mod restriktioner, som hindrer statsborgere i en medlemsstat i frit at etablere sig på en anden medlemsstats område.

Traktatens art. 49 indeholder et forbud mod restriktioner, som hindrer fri udveksling af tjenesteydelser inden for Fællesskabet.

3.1. Udstationeringsdirektivet og implementeringen i Danmark

Udstationeringsdirektivet blev vedtaget 16. december 1996 og blev vedtaget på baggrund af flere års debat på europæisk plan om social dumping.

Formålet med udstationeringsdirektivet, der er vedtaget i henhold til EF-traktatens afsnit om den frie bevægelighed for bl.a. tjenesteydelser (i dag art. 47), er bl.a. at sikre fair konkurrence i forbindelse med udveksling af tjenesteydelser og forholdsregler, der garanterer, at arbejdstagernes rettigheder respekteres, jf. den 5. betragtning i direktivets præambel. Direktivet retter sig mod udenlandske arbejdsgivere, der udstationerer arbejdstagere til at udføre arbejde i et andet EU-land. Direktivets anvendelsesområde er afgrænset til udstationering af arbejdstagere for bestemte perioder i forbindelse med levering af tjenesteydelser, jf. art. 2, stk. 1. I den situation er udenlandske arbejdsgivere efter art. 3, stk. 1, forpligtet til at give deres udstationerede ansatte en kerne af ufravigelige regler om minimumsbeskyttelse, som via lov eller overenskomster er gjort generelt gældende i værtslandet. Dette gælder med hensyn til arbejdsmiljø, arbejdstid, betalt ferie, ligebehandling og mindsteløn. Efter direktivets art. 3, stk. 1, sidste afsnit, defineres ”mindsteløn”(dvs. mindsteløn, herunder overtidsbetaling, dog ikke erhvervstilknyttede tillægspensioner) i overensstemmelse med national lov og/eller praksis.

Direktivet giver efter artikel 3, stk. 8, bl.a. mulighed for, at medlemsstater, som ikke har lovgivet om mindsteløn, og som ikke har et system, hvor kollektive overenskomster eller voldgiftskendelser finder generel anvendelse, kan beslutte, at de kollektive aftaler eller voldgiftskendelser, der er alment gældende for alle tilsvarende virksomheder i det berørte geografiske område og i den pågældende sektor eller erhvervsgren, kan lægges til grund.

Bestemmelsen i artikel 3, stk. 8, betyder samtidig, at medlemsstater kan vælge ikke at indføre lovbestemt mindsteløn eller at give kollektive overenskomster eller voldgiftskendelser almen gyldighed. Danmark og Sverige har valgt ikke at anvende direktivets bestemmelser om mindsteløn, men har i stedet overladt det til arbejdsmarkedets parter via aftale at regulere lønfastsættelsen for arbejde, der udføres i Danmark – evt. ved brug af kollektive kampskridt.

I forbindelse med gennemførelsen af direktivet i Danmark blev det nøje overvejet, hvorvidt man skulle anvende muligheden for at stille krav om mindsteløn. Dette fremgår af de almindelige bemærkninger til lovforslaget L 47 Folketingsåret 1999-2000.

Der var imidlertid enighed i Folketinget og blandt arbejdsmarkedets parter om, at man foreløbigt afstod fra at udnytte muligheden for at regulere mindsteløn, idet en regulering af mindsteløn ville være et principielt brud på den danske model, herunder parternes aftalefrihed, og at eventuelle problemer med underbetaling af udenlandske arbejdstagere (social dumping) i Danmark ville kunne løses gennem fagforeningernes ret til på sædvanlig vis – bl.a. via konfliktretten - at forsøge at indgå overenskomster med udenlandske arbejdsgivere. Der var dog enighed om, at situationen burde følges nøje, så man på et senere tidspunkt ville kunne anvende muligheden. Derfor var der også enighed om at indføre en revisionsbestemmelse i loven.

Det er således fortsat overladt til arbejdsmarkedets parter via aftale at regulere lønfastsættelsen for arbejde, som udføres i Danmark. Udenlandske arbejdsgivere i Danmark er dermed ikke underlagt et lovfastsat krav om mindsteløn.

Efter direktivets art. 3, stk. 10, kan medlemsstaten vælge at fastsætte yderligere arbejds- og ansættelsesvilkår for såvel nationale som udenlandske virksomheder, end de vilkår, som er nævnt i art. 3, stk. 1, hvis der er tale om grundlæggende retsprincipper (ordre public) eller hvis de er indeholdt i almengyldige kollektive overenskomster. Denne bestemmelse er ikke anvendt i Danmark ud fra de samme betragtninger, som nævnt ovenfor i relation til mindsteløn.

3.2. Konfliktretten

Det generelle udgangspunkt er, at fagforeninger har ret til at konflikte over for en arbejdsgiver i forbindelse med overenskomstindgåelse og overenskomstfornyelse. Når to parter har indgået en kollektiv overenskomst, gælder der en fredspligt.

I lovlige konflikter kan der kun benyttes afgrænsede kollektive kampskridt. Arbejdsgiverorganisationerne kan iværksætte lockout og boykot af fagforbundenes medlemmer. I praksis er det dog oftest lønmodtagersiden, der ønsker at anvende konflikt med henblik på at opnå overenskomst med en virksomhed, som arbejder indenfor fagforeningens faglige område. En fagforening vil typisk iværksætte en hovedkonflikt mod den arbejdsgiver, der ønskes indgået overenskomst med. Konflikten kan bestå af en strejke, hvor fagforeningen pålægger sine medlemmer at ophøre med at arbejde på den konfliktramte virksomhed eller en blokade, hvor fagforeningen pålægger sine medlemmer at undlade at tage arbejde på den konfliktramte virksomhed.

Undertiden er hovedkonflikten ikke tilstrækkelig effektiv, fordi virksomheden ikke beskæftiger nogle af fagforeningens medlemmer og ikke har brug for yderligere arbejdskraft fra medlemmer. Konflikten kan i en sådan situation udvides med en sympatikonflikt, hvor fagforeninger indenfor samme hovedorganisation støtter hovedkonflikten ved at pålægge sine medlemmer at strejke eller undlade at udføre arbejde, der relaterer sig til virksomheden. I praksis er det meget ofte sympatikonflikterne, som lægger det afgørende pres på virksomheden for at opnå overenskomst.

I praksis skal en række betingelser være opfyldt, før en sympatikonflikt er lovlig. Det kræves, at 1) der er iværksat en lovlig hovedkonflikt, 2) at der er et interessefællesskab mellem forbundene i hovedkonflikten og sympatikonflikten, 3) at sympatikonflikten er egnet til at påvirke hovedkonflikten og 4) at sympatikonflikten er proportional. Det er Arbejdsretten, der vurderer om disse kriterier er opfyldt i konkrete tilfælde.

4.  EF- domstolens konklusioner i Laval

Domstolens konkluderer overordnet følgende:

• At retten til at iværksætte kollektive kampskridt er en grundlæggende rettighed, der er en integrerende del af de fællesskabsretlige principper, som Domstolen skal sikre overholdelsen af.
• At udøvelsen af denne ret dog kan undergives visse begrænsninger
• At udøvelsen bør forenes med de krav, der knytter sig til de rettigheder, der er beskyttet i Traktaten og være i overensstemmelse med proportionalitetsprincippet.
• At udøvelse af konfliktretten kan udgøre en indskrækning af art. 43 og 49, men at der kan ske indskrænkninger i disse frihedsrettigheder, hvis der er et legitimt formål og det udgør et tvingende alment hensyn. Domstolen udtaler i den forbindelse i Laval, at retten til at iværksætte kollektive kampskridt, der har til formål at beskytte arbejdstagere i værtsmedlemsstaten mod eventuel social dumping, kan udgøre et tvingende alment hensyn.
• At artiklerne 43 og 49 har en direkte horisontal virkning overfor faglige organisationer.

 Ad legitimt formål

I en konflikt mellem de to typer af rettigheder: etableringsretten og faglige rettigheder, er det ifølge EF-domstolen afgørende, om arbejdstagerrettighederne forfølger et legitimt mål. Ifølge domstolen er ”beskyttelse af arbejdstagere” et legitimt mål. Beskrivelsen af beskyttelsen af arbejdstagerne kvalificeres i dommen. Arbejdspladser og arbejdsvilkår skal være reelt og alvorligt truede.

Ad proportionalitet

Der skal være proportionalitet i den konflikt, som iværksættes. Det indebærer dels, at konflikten realistisk set fører frem til målene, og dels at indgrebet ikke går videre, end hvad der er nødvendigt for at nå målet. EF-domstolen godkender implicit adgangen til at anvende nationalt lovlige kollektive kampskridt. Som kampskridt skal dog vælges det mindst indgribende middel til at nå målet.

Dommen underkender ikke anvendelsen af konfliktretten til at sikre bevarelsen af arbejdspladser på det nationale område. Det er således tilladt at anvende kollektive kampskridt for at forhindre en arbejdsgiver i at flytte, hvis arbejdspladserne eller arbejdsvilkårene for fagforeningens medlemmer virkelige bringes i fare eller er alvorligt truet.

Ad legitimt formål og tvingende alment hensyn

Domstolen udtaler, at Fællesskabet ikke blot har et økonomisk formål men ligeledes et socialt og arbejdsmarkedsmæssigt formål, og de rettigheder, der følger af Traktatens bestemmelser om den frie bevægelighed for varer, personer, tjenesteydelser og kapital skal afbalanceres i forhold til de mål, der forfølges med social- og arbejdsmarkedspolitikken.

Domstolen bemærker, at en blokade, der iværksættes af en fagforening i en værtsmedlemsstat, der har til formål at garantere udstationerede arbejdstagere arbejds- og ansættelsesvilkår på et vist niveau, i princippet er omfattet af formålet om beskyttelse af arbejdstagerne. 

Men domstolen konkluderer, at de kollektive kampskridt, som de svenske fagforeninger iværksatte mod Laval for at forsøge at indlede lønforhandlinger og til at tiltræde en overenskomst, gik ud over tvingende almene hensyn, idet man krævede mere fordelagtige betingelser end de, som fremgår dels af udstationeringsdirektivet dels af den svenske gennemførelseslovgivning, og fordi der i Sverige ikke fandtes tilstrækkelige og præcise oplysninger om mindstelønnen.

Domstolen udtaler, at de lønmæssige forpligtelser, som kan pålægges en udenlandsk tjenesteyder efter direktivets art. 3, stk. 1, første afsnit, litra c), alene vedrører mindstelønnen. Domstolen bemærker, at udenlandske tjenesteydere ikke kan forpligtes til at skulle iagttage et lønniveau, som de svenske fagforeninger forsøgte at gennemtvinge, når det ikke er udtryk for en mindsteløn, og som vedrører forpligtelser, der enten ikke er nævnt i udstationeringsdirektivet, eller rækker videre end de forpligtelser, der følger af den svenske gennemførelseslovgivning om udstationeringsdirektivet.

Videre fastslog Domstolen, at kollektive kampskridt som dem, der blev anvendt i Laval-sagen, ikke kan begrundes ud fra hensynet til at beskytte arbejdstagerne, ”når den lønforhandling, som de kollektive kampskridt har til formål at gennemføre i forhold til en virksomhed, der har hjemsted i en anden medlemsstat, indgår i en national kontekst, der er kendetegnet ved, at der ikke findes bestemmelser af nogen som helst art, der er tilstrækkeligt præcise og tilgængelige til, at det ikke i praksis gøres umuligt eller urimeligt vanskeligt for en sådan virksomhed at få klarhed over, hvilke forpligtelser den skal overholde med hensyn til mindstelønnen”. 

Domstolen udtaler desuden, at for så vidt angår de områder, der er nævnt i art. 3, stk. 1, første afsnit, litra a)-g) i udstationeringsdirektivet, fastlægger direktivet udtrykkeligt den grad af beskyttelse, som værtsmedlemsstaten kan kræve iagttaget af udenlandske virksomheder. Domstolen udtaler videre, at det beskyttelsesniveau, der skal garanteres over for udstationerede arbejdstagere i princippet er begrænset til det, der er fastsat i art. 3, stk. 1, første afsnit, litra a)-g). Domstolen henviser samtidig til, at medlemsstaterne i medfør af direktivets art. 3, stk. 10, kan pålægge indenlandske virksomheder og andre staters virksomheder arbejds- og ansættelsesvilkår på andre områder end dem, der er nævnt i art. 3, stk. 1, første afsnit, litra a)-g), for så vidt der er tale om grundlæggende retsprincipper (ordre public).  Domstolen finder det dog ubestridt, at de forpligtelser, som var blevet pålagt i henhold til den i sagen omhandlede svenske byggeoverenskomst, var blevet pålagt, uden at de nationale myndigheder havde handlet på grundlag af art. 3, stk. 10.

Ad proportionalitetsprincippet.

Domstolen fastslår, at de svenske fagforeninger gik for vidt i brugen af kollektive kampskridt, idet Laval blev tvunget ud i tidsubegrænsede forhandlinger for at få kendskab til mindstelønnen på byggeområdet, og til at tiltræde en kollektiv overenskomst, hvis bestemmelser går videre end den minimumsbeskyttelse, der er garanteret ved udstationeringsdirektivet.

Ad lex Britannia

Endelig finder EF-domstolen, at de særlige svenske konfliktregler, hvorefter svenske fagforeninger har en videre adgang til at konflikte overfor en udenlandsk overenskomstdækket virksomhed end overfor en svensk overenskomstdækket virksomhed (lex Britannia), er i strid med EU-retten, fordi forbudet er nationalitetsdiskriminerende.

5. Afgørelsernes betydning for den danske retstilstand

KL vurderer, at afgørelsen kan få betydning for den danske retstilstand. Den danske og svenske retstilstand er ikke identisk. .

Dog kan det allerede fremføres, at dommen giver anledning til, at man fra dansk side skal overveje, om man i Danmark giver udenlandske tjenesteydere tilstrækkelige og præcise oplysninger om løn- og arbejdsforhold. Dette har særlig betydning, når man som i Danmark (og Sverige) har valgt ikke at implementere udstationeringsdirektivets bestemmelser om mindsteløn, jf. direktivets artikel 3, stk. 1, pkt. c) og stk. 8.

Fra dansk side bør man se på den danske retstilstand i relation til domstolens udtalelser om, hvilket beskyttelsesniveau og hvilke minimumskrav der kan kræves opfyldt af en udenlandsk virksomhed, hvis kravene i Danmark går videre end de krav, der følger dels af udstationeringsdirektivets bestemmelser dels af den danske gennemførelseslovgivning om udstationeringsdirektivet.

Domstolen underkender bestemmelsen i den svenske medbestemmelseslov, der betyder, at der kan iværksættes kollektive kampskridt overfor en udenlandsk arbejdsgiver, uanset at denne har indgået en overenskomst i sit eget land. Efter den svenske medbestemmelseslov må der ikke iværksættes kollektive kampskridt, hvis der er indgået en svensk overenskomst.

I modsætning til Sverige er konfliktreglerne i Danmark de samme, uanset om der er tale om en dansk eller udenlandsk virksomhed, som har indgået en overenskomst med en anden fagforening. Med andre ord kan danske fagforeninger konflikte for at opnå konkurrerende overenskomst overfor virksomheder, uanset om de har indgået overenskomst med et andet forbund.

6. Afslutning

KL arbejder videre med sagen bl.a. i forhold til konsekvenserne for de danske udbudsregler.